فن التحفيز

التحفيز و تأثيره على نجاعة الأداء

--------------------------------------------------------------------------------

من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على زر، بل إن البشر ـ كل البشرـ ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر، والعمل لابد أن يرتبط بتلك المشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، ولذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل ما لديهم نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز... فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟
تعاريف التحفيز
التحفيز كمصطلح إداري عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما، إذن فأنت ـ كمديرـ لا تستطيع أن تحفز مرؤوسيك ولكنك تستطيع أن توجد لهم أو تذكرهم بالدوافع التي تدفعهم وتحفزهم على إتقان وسرعة العمل.
التحفيز كوظيفة قيادية
يستخدم التحفيز بكافة أنواعه لتأكيد وتدعيم السلوك الإيجابي من جانب الفرد وتشجيعه عن المواصلة والاستمرار في العمل أو لردعه عن السلوك السلبي وإقناعه بالعدول عنه والتحول إلى ما يحقق مطالب العمل.

الحاجة الى التحفيز
ملاحظة : إن دراسة و تحليل دوافع و سلوكات الأنماط البشرية نقطة إنطلاق القائد (المدير ) لتحديد الموقف المحفز

* شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل له، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من وجوده وجزء من كيانه، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم، فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد فيها.

* اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه،

* وجود مساحة للاختيار. لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة

معوقات التحفيز1
1 - الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
2 - عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.
3 - عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
4 - قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
5 - عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.
6 - الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.
7 - تعدد القيادات وتضارب أوامرها.

ماهي نظريات و مناهج التحفيز
أ- نظرية الثواب و العقاب : وهي من نضرة رواد الإدارة العلمية (فريدريك تايلور)
ب - نظرية إبرهام ماسلو : حدد ماسلو حمس مستويات لحاجات الإنسان

* فسيولوجيّ : الحاجات البيولوجيّة الأساسيّة المهمّة للبقاء.
* الأمن : الحاجة للحماية ضد خطر.
* اجتماعيّ : الحاجة للحبّ, الصّداقة, القبول و الانتماء لجماعة.
* التّقدير : الحاجة لاحترام الذّات, الثّقة, السّلطة والاحترام من الآخرين.
* إدراك ذات : الحاجة للإنجاز.

ج - نموذج العاملـَـيْن لهيرزبيرج: سنة 1957 من خلال تحديد اسباب الرضى و عدم الرضى الوظيفي من خلال توفر العوامل الداحلية كقبول الفرد للمسؤولية .
د- نظرية الإنصاف سنة 1965
أسس النظرية رجل يدعى آدمز في عالم 1965. ومحور هذه النظرية هو أن الناس يمكن تحفيزهم بشكل أفضل إن تم معاملتهم بإنصاف، والعكس صحيح، فإن عدم الإنصاف في معاملتهم سيؤدي إلى تثبيطهم. والإنصاف يعني معاملة الجميع بشكل عادل.

أنواع الحوافز
1 - حوافز مادية
* الأجر (زيادة الأجور)
* المنح و العلاوات
* قروض بدون فوائد
2 - الحوافز المعنوية :
* الوظيفة المناسبة
* فرص التقدم الوظيفي
* فرص التدريب و التكوين
* الخدمات الإجتماعية
3 - الحوافز الوقائية
* ظروف عمل مريحة
* ساعات عمل مناسبة
* مكان عمل صحي